Polityka wynagradzania to całokształt zasad, reguł określanych przez firmę dotyczących tego, w jaki sposób chce i może wynagradzać swoich pracowników. Ma to przełożyć się nie tylko na utrzymanie i dalsze motywowanie już zatrudnionych specjalistów, ale także pozyskanie najbardziej pożądanych przez organizację osób. W tym celu warto odpowiedzieć sobie na pytanie jakimi składnikami wynagrodzenia chcesz i powinieneś motywować poszczególnych pracowników (stosunek wynagrodzenia zmiennego do stałego, benefity, ale też zasady podwyżek, awansów, ścieżki karier) oraz czy oferowane przez nas świadczenia płacowe i pozapłacowe - składające się na całkowity pakiet wynagrodzenia - są konkurencyjne na rynku.

Należy przy tym pamiętać, by strategia wynagradzania była spójna z ogólną strategią firmy. W zależności od tego, jakie są cele organizacji, np. agresywna ekspansja i pozyskiwanie rynku albo utrzymanie obecnej pozycji, strategia wynagradzania powinna się różnić. Chcąc pozyskać zmotywowanych sprzedawców, którzy ułatwią Ci zdobycie rynku, możesz przyciągać ich wysokimi prowizjami od przyniesionych dla firmy przychodów bądź zysków, a mniejszą rolę pełnić będzie pensja podstawowa. Na co zatem warto zwrócić uwagę kształtując politykę wynagradzania pracowników?

czym-jest-polityka-wynagradzania-i-jakie-korzysci-moze-przyniesc-firmie

dowiedz się, jak kształtują się stawki na rynku

Znajomość definicji jednak nie wystarczy, by opracować skuteczną strategię wynagradzania. Aby tego dokonać musisz wiedzieć, jak kształtują się stawki na rynku oraz czym inne firmy „kuszą” pracowników. W jaki sposób możesz pozyskać tę wiedzę? Zastanów się do jakich firm chcesz się porównać (branża, region, wielkość organizacji mierzona liczbą pracowników lub wielkością przychodów, forma własności, zasięg terytorialny działalności). Następnie sięgnij po wiedzę ekspertów w zakresie wynagrodzeń oraz raporty płacowe instytucji zewnętrznych, firm konsultingowych. Dzięki temu poznasz benchmarki i dowiesz się, jak działają firmy na zdefiniowanym przez Ciebie rynku odniesienia. Dowiesz się także, czym możesz konkurować, aby przyciągnąć i utrzymać pracowników o określonych kompetencjach, z doświadczeniem, którego oczekujesz. 

wycena stanowisk

Kluczowym i niezbędnym elementem do stworzenia skutecznej strategii wynagradzania może okazać się wycena stanowisk pracy, której efektem jest wypracowanie jednolitej i spójnej tabeli poziomów stanowisk, tj. ich zaszeregowania. W dużym skrócie, aby tego dokonać sporządza się zakres obowiązków na danej pozycji, odpowiedzialności. Następnie, najczęściej w sposób punktowy, ocenia się stanowisko w kilku wymiarach, m.in. złożoności zadań, autonomii czy wpływu na finalny wynik firmy. Im większa ocena punktowa, tym wyższy poziom zaszeregowania, a zatem wyższe widełki płacowe.

Stosując powszechnie wykorzystywaną metodologię wartościowania stanowisk pracy, oferowaną przez ekspertów (np. firmy konsultingowe) masz większe szanse na to, że zaszeregowując stanowisko na odpowiednim poziomie będziesz w stanie porównać oferowane swoim pracownikom wynagrodzenie do stawek kształtujących się na analogicznym stanowisku w innych firmach. Pamiętaj, że przez ‘analogiczne’ nie rozumiemy ‘oferowane na stanowisku o tej samej nazwie’, a o analogicznym zakresie obowiązków i odpowiedzialności oraz istotności dla funkcjonowania organizacji. Dla przykładu, HR Business Partnera w jednej firmie może mieć rolę bardziej administracyjną (pomoc przy rekrutacji i zatrudnieniu pracowników, dostarczanie informacji o pracownikach menedżerom), podczas gdy w innej, osoba pełniąca tę funkcję uczestniczy w kształtowaniu i w skutecznym wdrażaniu polityki personalnej, mającej wpływ na realizację strategii firmy.

Ustalając rozpiętość wynagrodzeń na poszczególnych poziomach zaszeregowania uspójniasz i systematyzujesz wynagrodzenia wewnątrz organizacji, a opierając ustalane wartości o benchmarki rynkowe, wpływasz na konkurencyjność oferowanych stawek oraz zwiększasz swoją rzetelność jako pracodawcy. Warto pamiętać, że nie zawsze musisz określać widełki wynagrodzeniowe na każdym poziomie zaszeregowania w jednakowy sposób, np. w oparciu o medianę rynkową. Jeśli zdecydujesz się na to, by płacić na danym stanowisku mniej (zwykle będą to stanowiska niższego szczebla bądź administracyjne), możesz spodziewać się większych trudności z pozyskaniem kandydatów do pracy lub wyższej rotacji w tej grupie pracowników. W ten sposób jednak będziesz w stanie zaoferować wyższe stawki kluczowym dla rozwoju organizacji ekspertom. Czasami możesz świadomie je obniżać, ale robiąc to należy liczyć się z większą rotacją. Ważne jednak, by robić to w sposób świadomy, zgodnie z przyjętą strategią kształtowania kadr, wynikającą z ogólnej strategii firmy.

zastanów się jak wygląda struktura zatrudnienia w Twojej firmie

Odpowiednie ukształtowanie polityki wynagrodzeń będzie możliwe, jeśli sprawdzisz, jak aktualnie w Twojej firmie wygląda struktura zatrudnienia oraz określisz jej docelowy kształt, czyli osoby, które chcesz mieć w swoim zespole. Zwróć uwagę na to, jakie pokolenia pracowników masz w swojej firmie oraz które z nich dominują. Ich oczekiwania i potrzeby w zakresie wynagrodzeń będę różne. Na inne aspekty zwracają uwagę millenialsi, dla których liczy się szybki rozwój w ramach organizacji, a zatem i częstsza zmiana roli czy awans, również wynagrodzeniowy. Ponadto pokolenia te większą wagę przywiązywać będą do niestandardowych benefitów (np. abonament Netflix) oraz innych motywatorów pozapłacowych, takich jak grywalizacja, możliwość pracy zdalnej, przyjazna kultura organizacyjna czy work-life balance, które - choć rzadko wspominane, gdy mówimy o całkowitym pakiecie wynagrodzeń - stanowią jego istotny element. Jeszcze inne aspekty biorą pod uwagę osoby z generacji Baby Boomers, dla których najistotniejsza jest pensja podstawowa oraz stabilność zatrudnienia. Pewne wskazówki, które ułatwią Ci identyfikację tych obszarów znajdziesz w badaniu Randstad Employer Brand Research. Pamiętaj jednak, by nie podążać za tym, co oferuje rynek, bez uprzedniej identyfikacji potrzeb i oczekiwań swoich pracowników, jak również możliwości Twojej firmy czy rynku, na którym działasz. Może okazać się, że benefity, które zaoferujesz pracownikom nie będą możliwe do wykorzystania w miejscu ich zamieszkania lub nieprzydatne. Zanim więc wprowadzisz rewolucyjne zmiany w którymś z elementów swojej strategii wynagrodzeniowej zadbaj o to, by poznać dobrze swoją organizację oraz ludzi, którzy w niej pracują. Warto przeprowadzić wśród nich ankietę lub badanie satysfakcji pracowników, które pomoże określić czy dotychczas stosowane motywatory płacowe i pozapłacowe spełniają swoją rolę i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.

Nie wiesz jak przeprowadzić badanie satysfakcji? Skontaktuj się z naszym działem HR Consultancy:

skontaktuj się z nami 

czemu ma służyć polityka wynagradzania 

Odpowiednio ukształtowana polityka wynagradzania ma pomóc Ci pozyskać i utrzymać odpowiednich specjalistów. To oczywiste, że każdy pracownik chce dobrze zarabiać, jednak to, co kryje się pod “dobrze” zależy od doświadczenia pracownika, regionu, w którym poszukuje zatrudnienia. Dzięki wiedzy pozyskanej od samych pracowników, jak również benchmarkom rynkowym jesteś w stanie dotrzeć do informacji o tym, czego ludzie oczekują, ile powinieneś zapłacić im na określonym poziomie stanowiskowym, w konkretnym regionie i danej branży.

Jak wspomniałam wcześniej, przyjęta strategia wynagradzania może różnić się w zależności od tego, na jakim stadium rozwoju znajduje się Twoja organizacja czy jaką strategię działania przyjmuje na rynku. Wspomniana już firma sprzedażowa, która chce zwiększyć swój udział w rynku, będzie prawdopodobnie skupiała się na budowaniu mocnych sił sprzedażowych, co znajdzie odzwierciedlenie w wyższych wynagrodzeniach handlowców, głównie w części zmiennej, prowizyjnej. W ten sposób osiągnie 2 rzeczy: zdobywa rynek, a jej handlowcy dużo zarabiają, są więc zadowoleni.

Inna firma sprzedażowa, działająca w tej samej branży, której celem jest utrzymanie aktualnej pozycji na rynku, może skupić się w większym stopniu na wzmacnianiu relacji z już pozyskanymi klientami, niż poszukiwaniu nowych. W tej sytuacji firma nie będzie musiała stosować tak agresywnego systemu prowizyjnego. Istotne staną się natomiast inne elementy wynagrodzenia całkowitego, m.in. pensja podstawowa czy bonus za jakość świadczonych dla klientów usług. Tworząc strategię wynagradzania zastanów się więc, w którym kierunku podąża Twoja organizacja i na tej podstawie określ udział poszczególnych składników płacowych i pozapłacowych w całkowitym pakiecie wynagrodzeń oferowanym swoim pracownikom.

Tagi: zarządzanie talentami, strategia marki pracodawcy

Martyna Karwan

Reward Specialist w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły