Rekrutacja nowego pracownika nie rozpoczyna się od stworzenia i zamieszczenia ogłoszenia na portalach pracy czy w zakładce kariera na stronie internetowej firmy. Pierwszym krokiem każdej rekrutacji powinno być przygotowanie odpowiedniego job description. Często to właśnie ono warunkuje skuteczność późniejszych działań.

job-description-podstawa-skutecznej-rekrutacji

czym jest job description?

Job description to cały opis stanowiska, zawierający informacje dotyczące obowiązków pracownika, koniecznych umiejętności, które powinien posiadać. Jest dokumentem szczegółowym, przedstawiającym także miejsce stanowiska w strukturze, jego cel istnienia, kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), obowiązki kierownicze (jeśli takie są), linie raportowania, warunki pracy, jak i uposażenie (np. służbowy samochód). Job description bardzo często błędnie utożsamiany jest z ogłoszeniem. Tymczasem jest to materiał niewidoczny dla kandydata, przeznaczony do komunikacji wewnętrznej. Rekruter bazuje jednak na nim prowadząc proces rekrutacyjny. Job description to dokument bardziej techniczny, napisany często językiem specjalistycznym. Odpowiednio stworzone stanowi podwaliny pod skuteczne ogłoszenie o pracę. Nie wszystkie informacje zawarte w opisie stanowiska zostają pokazane w ofercie skierowanej skierowanej do kandydatów. Ich zawarcie w job description jest jednak niezbędne do prowadzenia skutecznych działań rekrutacyjnych.

Odpowiednio przygotowane job description ułatwi Ci pozyskiwanie talentów. Nie jest to jednak jedyny aspekt, który wpływa na skuteczną rekrutację. Przygotowaliśmy poradnik, z którego możesz dowiedzieć się, jakie działania pomogą Ci prowadzić skuteczną rekrutację:

pobieram

o czym warto pamiętać tworząc job description?

Tworząc opis warto porównać wyobrażenia HR-u o stanowisku z działem, w którym pracować będzie nowa osoba. Wspólnie z przyszłym przełożonym tego pracownika ustalcie na jakim kandydacie dokładnie Wam zależy. Zwróćcie uwagę zarówno na aspekty twarde, jak i miękkie. W pierwszym przypadku sprecyzujcie długość dotychczasowego doświadczenia, znajomość konkretnych programów. Z kolei odpowiednio określone kwestie miękkie pozwolą rekruterowi zweryfikować czy kandydat odnajdzie się w zespole pod względem charakteru i będzie pasował do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Podczas przygotowywania opisu stanowiska postaraj się przyjąć szerszą perspektywę i odpowiedz sobie na pytanie: jak Twoja firma będzie wyglądać za rok i jaki wpływ na jej pozycję będzie mieć nowa osoba? Wiedząc to będziesz w stanie zweryfikować na rozmowach kwalifikacyjnych czy wizja rozwoju przedsiębiorstwa i rola stanowiska, na które poszukujesz specjalisty jest spójna z tym, jaką wizję swoich karier mają poszczególni kandydaci.

porównaj poprzednie opisy stanowisk

Jeśli po niedługim czasie, np. po roku, ponawiasz rekrutację na jakieś stanowisko, warto zastanowić się, dlaczego ma to miejsce. Niezależnie od tego kto podjął decyzję o zakończeniu współpracy - Ty czy pracownik - musiały być ku temu powody. Niewykluczone, że dałoby się ich uniknąć, dzięki właściwie przygotowanemu opisowi stanowiska. Być może nie znalazła się w nim jakaś istotna informacja, co sprawiło, że rekruter nie zbadał tego aspektu podczas procesu. Tak jak wspomniałam, job description jest punktem wyjścia do stworzenia ogłoszenia o pracę. Mało precyzyjny opis, to mało precyzyjna oferta, którą kierujesz do kandydatów. Nic więc dziwnego, że otrzymywane aplikacje nie będą spełniać Twoich oczekiwań. Aby uniknąć tych samych błędów, zbierz swoje doświadczenia związane z poprzednią rekrutacją i sprawdzić, jak wówczas wyglądał opis stanowiska.

co zyskasz dzięki stworzeniu job descirption?

Dzięki odpowiednio przygotowanemu job description nie błądzisz po omacku. Doskonale wiesz jakie cechy i umiejętności powinna mieć osoba, by sprawdzić się na tym stanowisku. Prostsze staje się także samo prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Posiadając dobry opis jesteś w stanie stworzyć listę kluczowych aspektów, które należy zbadać podczas spotkania z kandydatem. W tym celu możesz stworzyć krótką listę zawierającą kompetencje do zweryfikowania. Jeśli natomiast dopiero zaczynasz pracę jako rekruter lub nie zajmujesz się tym obszarem na co dzień, a rozmowę przeprowadzasz, bo akurat poszukujesz pracownika do swojej firmy czy działu, to stwórz konkretne pytania.

Wszystko to sprawia, że prowadzisz proces raz a skutecznie oszczędzasz czas i pieniądze. Nie musisz odświeżać ogłoszenia, dokonywać ponownej selekcji aplikacji, przeprowadzać rozmów kwalifikacyjnych, a następnie wdrażać pracownika.

»skontaktuj się ze mną i dowiedz się, w jaki sposób mogę pomóc Ci w rekrutacji pracowników

skontaktuj się

Tagi: rekrutacja, przyciąganie talentów

Aneta Łyszkowicz

Consultant Administration - HR - Legal w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły