Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, marka pracodawcy powinna promować otwartość i różnorodność wśród pracowników. Tym bardziej że kandydatów w coraz większym stopniu przyciągają firmy, które wyznają takie wartości i zachęcają osoby o różnym doświadczeniu do znalezienia u siebie swojego miejsca. Znaczenie takiego podejścia zostało dobrze udokumentowane przez McKinsey. Badania opracowane przez tę firmę szczegółowo opisują organizacje, które osiągają ponadprzeciętne wyniki, dzięki wdrożeniu najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i integracji.

Zamów darmowy raport krajowy Randstad Employer Brand i dowiedz się, jakie oczekiwania w zakresie różnorodności i integracji zespołów mają pracownicy wobec pracodawców w Polsce. 

zamawiam raport

Otwartość może być jednak subiektywna i trudna do oceny. W przeciwieństwie do różnorodności, którą łatwiej monitorować. Bez skutecznej metody analizy wysiłków włożonych w integrację i budowanie zróżnicowanego zespołu trudno jest zweryfikować, czy nasza strategia prowadzi do realizacji celów w najbardziej optymalny sposób.

Firmy mogą wybrać podejście oparte na danych, których analiza nada kierunek działań i wskaże inicjatywy prowadzące do odczuwalnej zmiany i trwałych rezultatów. W połączeniu z celami w zakresie różnorodności i wartościami korporacyjnymi firmy, skuteczny program integracji może umożliwić uzyskanie wyników, takich jak zmniejszenie rotacji pracowników, podniesienie wydajności czy osiąganie wyższych wyników Net Promoter Score, czyli wskaźnika oceny zadowolenia pracowników i skłonności do polecania pracodawcy. 

określenie punktu wyjścia i celów

Starania mające na celu stworzenie bardziej otwartej kultury, należy rozpocząć od zadania sobie pytań:

  • Dlaczego należy zainwestować dodatkowe środki w integrację?
  • Jakie cele chcemy osiągnąć?

Bez klarownej i solidnej argumentacji, uzyskanie poparcia wewnątrz firmy, może okazać się trudne i skutkować brakiem postępów i zachowaniem poprzedniego statusu quo, a nie realną zmianą. Należy zatem zacząć od zdefiniowania celów, takich jak zwiększenie zaangażowania, utrzymanie i rozwój kompetencji pracowników, czy zwiększenie udziału wewnętrznych rekrutacji. 

Każdy z tych wskaźników, jeśli będzie analizowany w oderwaniu od innych, może nie ukazać pełnego obrazu starań włożonych w integrację, ale wszystkie razem zobrazują osiągnięcia i przyszłe możliwości. Ankiety wśród pracowników są przydatnym narzędziem do takiej analizy i wyciągania wniosków.

Gromadzenie danych liczbowych, jak wartości wskaźnika NPS, czy też odsetek managerów ze zróżnicowanym doświadczeniem pozwala na stałe monitorowanie wspólnych wysiłków w celu realizacji obranej strategii. Nie powinniśmy jednak zapominać o tym, że inne spostrzeżenia pracowników, ich odczucia i doświadczenia z pracy nad budowaniem zróżnicowanej i otwartej marki pracodawcy, których nie można zaliczyć do danych ilościowych, także stanowią ważne źródło informacji. Organizacja Society for Human Resource Management zachęca, by przekazać managerom wyższego szczebla wyniki analiz i opinie pracowników na spotkaniu, poświęconym tematowi integracji, podczas którego uczestnicy będą mogli przedyskutować wnioski i ustalić plan dalszych działań. 

przekonaj do swoich racji kierownictwo

Kolejny, kluczowy etap starań na rzecz zbudowania silnej i integrującej marki pracodawcy to przekonanie kadry kierowniczej do stworzonego planu. Wprowadzenie trwałych zmian jest mało realne bez poparcia inicjatyw na rzecz integracji i różnorodności przez wyższą kadrę kierowniczą. Dlatego zbudowanie solidnych podstaw jest takie ważne. Przedstawiane uzasadnienia biznesowe i cele muszą być sprecyzowane i osiągalne. 

Promując model otwartości, należy przedstawić managerom nie tylko jego wpływ na innowacyjność i zaangażowanie, ale również długoterminowe oddziaływanie na pracowników i markę pracodawcy. Inwestycje w otwartość i różnorodność mają rzeczywisty wpływ na wskaźniki, takie jak oceny w serwisach z opiniami na temat pracodawców czy liczba aplikujących kandydatów, a wszystkie razem mogą przynieść korzyści ekonomiczne w postaci np. obniżenia kosztów rekrutacji.

Na koniec należy przedstawić argumenty przemawiające za znaczeniem różnorodności dla nadawania kierunku wartościom firmy. Zwiększona świadomość w zakresie otwartości i sprawiedliwości społecznej wywołała u wielu pracodawców wątpliwości co do tego, czy podejmują oni wystarczające starania na rzecz promowania różnorodności i otwartości w swojej organizacji. Większą uwagę zaczęto ostatnio poświęcać zwłaszcza integracji, po tym jak tym zagadnieniem zajęły się takie międzynarodowe firmy takie jak Netflix.

komunikacja z pracownikami

Poparcie managerów jest oczywiście ważne w przypadku wszelkich starań na rzecz integracji, ale równie istotne jest zyskanie przychylności wszystkich pracowników. Bez ich zaangażowania w stworzenie bardziej otwartej kultury, firma nadal będzie działać w rzeczywistości wewnętrznych podziałów w zespołach. Argumentację należy przedstawić więc całemu zespołowi w sposób transparentny i konkretny – tak samo, jak uzasadnienie biznesowe dla managerów wyższego szczebla.

W ramach programu integracji należy zapewnić szkolenie i system przekazywania informacji zwrotnych. Ponieważ celem tych działań jest wysłuchanie każdego głosu, warto stworzyć grupy fokusowe, zwłaszcza wśród pracowników o różnych doświadczeniach. Uzyskane informacje posłużą do zidentyfikowania luk i zagrożeń, takich jak utrata kluczowych pracowników. A co ważniejsze – pozwolą upewnić się, że organizacja jest gotowa na wprowadzenie zmian.

Integracja może stanowić większe wyzwanie pod względem monitorowania jej poziomu i wdrożenia trwałych zmian, ale to nie umniejsza znaczenia tego czynnika dla strategii różnorodności i otwartości przedsiębiorstwa. Stworzenie solidnych podstaw i uzyskanie wystarczającego poparcia może zapewnić nie tylko wysoce zaangażowany i zintegrowany zespół, ale także silną markę pracodawcy.

Planując działania zmierzające do kształtowania atrakcyjnego wizerunku marki pracodawcy, warto poznać aktualne oczekiwania pracowników. Zamów darmowy raport krajowy Randstad Employer Brand.

zamawiam raport

Tagi: employer branding, wizerunek pracodawcy, utrzymanie pracowników, strategia marki pracodawcy, strategie HR

Monika Hryniszyn

HR Director Randstad Polska & CEE, HR Consultancy Director; tel.: 605 059 698

subskrybuj bloga

ostatnie artykuły

autorzy

zobacz więcej