Dynamiczne zmiany na rynku pracy mogą przyprawić o zawrót głowy. To ważne, aby Twoja firma dostosowywała się do zachodzących przeobrażeń, także pod względem zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z narzędzi, które ciągle ewoluują, są ścieżki awansów. Odgrywają one ważną rolę motywacyjną i pozwalają Twojej organizacji rozwijać się w określonym kierunku. Jak zaplanować ścieżki awansów, mając na uwadze różne oczekiwania pracowników?

sciezki_awansow_oczekiwania_mlodego_i_starszego_pokolenia_pracownikow

dlaczego warto zapewnić pracownikom możliwość awansu?

Ścieżki awansu traktuje się jako jedno z narzędzi pozwalających na efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Dzięki nim możesz planować rozwój personelu zgodnie z celami firmy. Awansując, pracownik nie tylko podnosi swoje kwalifikacje i zwiększa zakres kompetencji, ale również zyskuje poczucie wpływu na firmę i osiąga większą satysfakcję z pracy. Przekłada się to na wzrost jego zaangażowania w wykonywane obowiązki i buduje przywiązanie do Twojej organizacji. Sprzyja to również rozwojowi firmy poprzez optymalne wykorzystanie potencjału personelu oraz ogranicza rotację wśród pracowników, zmniejszając tym samym koszty rekrutacji. Ponadto zapewnia lepszą komunikację w przedsiębiorstwie i gwarantuje wzrost poczucia sprawiedliwości organizacyjnej.

Możliwości rozwoju zawodowego to jeden z najważniejszych aspektów, świadczących o atrakcyjności pracodawcy w oczach kandydatów. Jakie jeszcze czynniki bierzemy pod uwagę, poszukując nowej pracy? Dowiesz się tego z najnowszego badania Randstad Employer Brand Reserach:

pobieram

Osiągnięcie powyższych rezultatów ułatwi Ci m.in. określenie jasnych kryteriów awansu. Te zaś należy dostosować nie tylko do strategii rozwoju przedsiębiorstwa i przyszłego zapotrzebowania kadrowego, ale i aspiracji oraz oczekiwań samego pracownika. Czynniki te mogą być różne w zależności od wieku i stażu pracy zatrudnionego. Czego oczekuje od pracodawcy młodszy pokoleniowo personel, a czego starszy? Czym charakteryzują się pracownicy należący do tych grup?

młode pokolenia

Niecierpliwość. To jedna z tych cech, które nierzadko przypisuje się młodemu pokoleniu pracowników. Wiele osób z tej grupy bardzo często oczekuje szybkiego awansu. Tymczasem pojawiają się w firmie bez jakiegokolwiek doświadczenia lub z krótkim stażem pracy. Młodzi pracownicy są pewni siebie, w związku z czym mają wysokie oczekiwania i często aplikują na stanowiska specjalistów, pomimo że nie są do nich kompetencyjnie przygotowani. Są energiczni i żądni zmian.

To jednak tylko jedna strona medalu. Rozpoczęcie współpracy z młodą osobą nie musi oznaczać, że przyjmujesz do swojego zespołu kogoś rozkapryszonego i roszczeniowego. Zatrudnienie niedoświadczonych pracowników ma swoje korzyści. Niewątpliwym atutem młodych pracowników jest to, że chłoną wiedzę jak gąbka. Szybko się uczą i chcą się rozwijać, co ma swoje potwierdzenie w badaniach. Zgodnie z najnowszą edycją Randstad Employer Brand Research, zarówno dla pokolenia Z, jak i Y, możliwość rozwoju zawodowego jest drugim najbardziej pożądanym aspektem u pracodawcy. Naturalną konsekwencją rozwoju jest więc to, że z czasem zwiększa się zakres obowiązków młodych pracowników. Jeżeli nie idzie to w parze ze wzrostem zarobków, mogą być rozczarowani i będą skłonni zmienić pracę, gdy nie otrzymają adekwatnego wynagrodzenia.

Problematyczne może okazać się podejście osób z tych pokoleń do pracy i jej owoców. Młodzi ludzie są najczęściej idealistami i zależy im na jak najszybszym osiągnięciu wyników. Jeśli te nie pojawiają się natychmiast, przedstawiciele młodego pokolenia wypalają się, a praca zaczyna ich nudzić. Nieustannie więc potrzebują zachęt i motywacji, żeby pozostać w firmie.

Młodemu pokoleniu zależy na możliwości kształtowania swojej kariery zgodnie z własnymi aspiracjami, a te nie zawsze będą iść w parze z oczekiwaniami pracodawcy. Jaki stosunek mają wobec tego młodzi? Prędzej są w stanie zrezygnować z zatrudnienia niż dostosować się do stanowiska, które zostało im narzucone i nie odpowiada ich aspiracjom. Dlatego też w ich przypadku tradycyjny awans pionowy nie zawsze się sprawdzi. Dobrze uzupełnić go również o przesunięcia poziome, stopniowo zwiększając nie tyle zakres obowiązków, co ich rangę, tak by młody pracownik miał poczucie rosnącej odpowiedzialności. Takie osoby częściej poszukują także elastycznych form zatrudnienia, dzięki którym dbają o work-life balance.

pokolenie X i Baby Boomers

Na tle młodszego pokolenia oczekiwania bardziej doświadczonych pracowników prezentują się inaczej. Zgodnie z przywołanym już badaniem Randstad Employer Brand Research, dla pokolenia X oraz Baby Boomers istotniejsze od możliwości rozwoju zawodowego czy miłej atmosfery w miejscu pracy jest stabilność zatrudnienia. To dla nich drugi najważniejszy czynnik, świadczący o atrakcyjności pracodawcy. W zamian oferują firmie swą lojalność i pełne zaangażowanie. Bywają mniej elastyczni niż młodsi koledzy, jednak mają większe doświadczenie i lepiej radzą sobie w stresujących sytuacjach. Ponadto cenią sobie komfort psychiczny i najczęściej udaje im się pogodzić życie prywatne z zawodowym. Mają świadomość swoich zalet, dobrze wiedzą, w czym są dobrzy, co należy do ich obowiązków i czego mogą się spodziewać, a ich oczekiwania względem pracodawcy są bardziej sprecyzowane. To wszystko sprawia, że łatwiej będzie Ci zaplanować i zarządzać ich rozwojem zawodowym.

Niestety wiele przedsiębiorstw nie ma wypracowanych ścieżek awansu dla starszego personelu, który jest oddany, pracowity i lojalny. Jest to o tyle niepokojące, że tkwienie na jednym stanowisku pracy przez wiele lat i wykonywanie podobnych czynności jest źródłem znużenia i frustracji. W dużej mierze przyczynia się również do wypalenia zawodowego, z którym coraz częściej borykają się bardziej doświadczeni pracownicy i które jest potęgowane wyobcowaniem informacyjnym i technologicznym. Starszym pracownikom trudniej bowiem odnaleźć się w dobie Internetu - dotyczy to zwłaszcza osób z pokolenia Baby Boomers.

kogo poszukują pracodawcy?

Generalnie pracodawcy preferują stabilnych i lojalnych pracowników, którzy chcą związać się z organizacją na lata. Dzięki temu mogą pokierować rozwojem personelu w sposób, który najbardziej odpowiada celom organizacji. Taki punkt widzenia wydaje się być oczywisty. Warto jednak pamiętać, że w określonych sytuacjach krótka współpraca także może przynieść firmie korzyści. Modernizując linie produkcyjną, korzystniejsze może być zatrudnienie inżyniera tylko na czas wykonania projektu, nie na etat. W takich sytuacjach świetnie sprawdzi się praca tymczasowa.

Przy wyborze pracowników przedsiębiorcy zwracają również uwagę na umiejętność pracy w zespole oraz łatwość nawiązywania kontaktów, czyli tzw. kompetencje miękkie. Istotne jest dla nich także to, aby zatrudniony potrafił wykorzystać swoją wiedzę w praktyce, a także był w stanie samodzielnie rozwiązać problemy, które mogą się pojawić na danym stanowisku.

Stworzenie w przedsiębiorstwie środowiska zapewniającego pracownikom realizację własnych ambicji to coraz trudniejsze zadanie. Projektując ścieżki awansu, należy bowiem uwzględnić odmienne pokoleniowo oczekiwania pracowników.

więcej o planowaniu ścieżek karier dla poszczególnych pokoleń możesz dowiedzieć się z mojego artykułu napisanego dla infor.pl »

Tagi: zarządzanie talentami, milenialsi, utrzymanie pracowników, rozwój zawodowy

Iwona Chudzik

Menedżer centralnego działu rozliczeń w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły