Pewnie już nie raz słyszeliście o tym, że dbanie o doświadczenia kandydatów (czyli candidate experience) jest ważne. Można to robić na co dzień (pisaliśmy o tym na blogu Randstad tutaj), a co jeśli chcemy odpowiedzieć na oczekiwania kandydatów bardziej kompleksowo? Podpowiadamy 6 prostych kroków.

1. Sprawdź raport na temat candidate experience

Wg badania, jakie objęło ponad 500 pracodawców, 60% firm w Polsce zdołało wdrożyć standard (czyli zestaw określonych zachowań) candidate experience w swoich firmach. Jednocześnie, aż 62% kandydatów uważa, że pracodawcy nie dbają o doświadczenia kandydatów. Jak to możliwe? Kandydaci i pracodawcy nieco inaczej definiują zachowania, które można by określić jako „standard”. Jakie praktyki chcieliby wdrożyć pracodawcy, a jakie udało im się wdrożyć? Jakich zachowań doświadczają kandydaci, a jakich oczekują? Tego dowiecie się zaglądając do danych z raportu „Candidate experience w Polsce” tutaj.

2. Analizuj uwagi przekazywane przez Twoich kandydatów

Czy zbierasz na bieżąco uwagi przekazywane przez uczestników rekrutacji? Kandydaci, zarówno Ci zatrudnieni, jak i nie, na różnych etapach procesu rekrutacji dzielą się spontanicznie swoimi doświadczeniami. Czasem jest to mail, czasem telefon lub rozmowa bezpośrednia. Co zaskoczyło ich pozytywnie, co zapadło im w pamięć? Co się kandydatom nie spodobało, co zostało źle zrozumiane, a co wymagało dodatkowych wyjaśnień? Notuj uwagi, jakie kandydaci przekazują Tobie i pozostałym członkom zespołu rekrutacyjnego na różnych etapach kontaktu z Twoją firmą. To może być Wasz zbiór dobrych (i wymagających zmian) praktyk candidate experience, „żywa” księga doświadczeń kandydatów, a jednocześnie... świetny punkt wyjścia do wprowadzania zmian w procesie rekrutacji.

284

3. Przeprowadź badanie candidate experience

Jeśli ciekawi Cię, jaki jest poziom candidate experience oferowanego przez Twoją firmę kandydatom... zapytaj kandydatów wprost: co sądzą o Twoim procesie rekrutacji? Na ile byliby skłonni polecić swoje doświadczenie innym kandydatom? Jaka część z nich już teraz poleca aplikowanie do Twojej firmy? Tego dowiesz się realizując badanie candidate experience. Będziesz wiedzieć, które z obecnie stosowanych praktyk warto utrzymać, a które wymagają wprowadzenia zmian. Czasem będą to zmiany, które możesz wprowadzić z dnia na dzień, czasem będą wymagały większego zaangażowania, zaplanowania i przeorganizowania sposobu działania.  O tym, jak może wyglądać Twoje pierwsze badanie candidate experience możesz przeczytać tutaj

4. Porozmawiaj z biznesem i klientem końcowym

Najlepsze rezultaty w obszarze candidate experience osiągają firmy, w których osoby zaangażowane w procesy rekrutacji mocno ze sobą współpracują. Dlatego, wyniki z przeprowadzonego badania candidate experience to materiał, jaki warto omówić w szerszym gronie – nie tylko w zespole HR czy rekrutacji, ale też z menedżerami, dla których rekrutujesz lub klientem końcowym, jeśli pracujesz w agencji rekrutacyjnej. Pozyskane z pomocą badania opinie najczęściej dotyczą różnych etapów procesu rekrutacji, nie tylko tych prowadzonych bezpośrednio przez rekruterów. Kandydat oceniając swoje doświadczenie rekrutacyjne nie różnicuje z kim miał do czynienia, a na jego końcowe doświadczenie (i skłonność do polecenia procesu rekrutacji) wpływa kontakt z wszystkimi osobami zaangażowanymi bezpośrednio i pośrednio w rekrutację. Dlatego omówienie wyników badania, to świetna okazja, aby zastanowić się nad zmianami pożądanymi przez kandydatów w szerszym gronie.

5. Inspiruj się praktykami z innych firm

Firmy rzeczywiście starają się dbać o jak najlepsze doświadczenia kandydatów. Jedne wdrażają bardziej niestandardowe rozwiązania (jak jedna z firm, która chcąc zrobić wrażenie na kandydatach zaczęła ich dowozić na spotkania limuzyną – nie był to jednak wynik badania oczekiwań kandydatów), inne firmy kierują się stricte głosem kandydatów i naprawdę podnoszą sobie poprzeczkę. Jedną z firm mocno zaangażowanych w poprawę candidate experience jest IKEA (o uruchomionym niedawno Studio Pracy możesz poczytać tutaj), z dbania o doświadczenia kandydatów słynie też booking.com – jak to robią sprawdź tutaj.

6. Odważ się wdrożyć zmiany

Podobno „kto chce, szuka sposobu, kto nie chce, szuka wymówek”. Myślę, że podobnie jest z dbaniem o candidate experience. Kandydaci nie przychodzą na rozmowy? A gdyby tak wyjść im naprzeciw i zamiast umawiać spotkanie na konkretną godzinę, zaproponować spotkanie „pomiędzy 8 a 16”? Sprawdź efekt! Rekrutujesz w procesach, które „nigdy się nie kończą”, a kandydatów, do których należałoby wrócić z informacją zwrotną jest bardzo dużo? Rozwiązaniem może być mail lub sms informujący o tym, że tym razem kandydatura danej osoby nie będzie brana pod uwagę, podziękowanie za udział w procesie i zaproszenie do uczestnictwa w kolejnych. Jest wiele przykładów i rozwiązań, które można wdrożyć „od dziś”. Czy odważysz się na nie? Trzymam mocno kciuki, korzyścią będzie dobre doświadczenie kandydata i więcej kandydatów polecających aplikowanie do Twojej firmy w przyszłości.

Jeżeli zainteresował Cię ten materiał, zapisz się na subskrypcję naszego bloga i przeczytaj więcej podobnych wpisów:

zapisz się

Znajdziesz tu informacje między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów oraz budowaniu atrakcyjnej marki pracodawcy. 

Tagi: strategia zarządzania talentami, candidate experience, HR, utrzymanie talentów, marka pracodawcy

Marta Pawlak-Dobrzańska

Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital z 15-letnim doświadczeniem w branży HR. Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR, m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience. Współpracuje z Randstad Polska.

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

artykuły według tematu

zobacz wszystkie

ostatnie artykuły