Raportowanie danych HR stanowiło dla specjalistów z obszaru human resources konieczny, lecz nie zawsze najmilszy element pracy. Na jakie dane powinni zwracać uwagę, jak często powinni to robić i w jaki sposób mogą wykorzystać uzyskane informacje, by poprawić efektywność zespołów? To pytania, na które odpowiedzi szuka każda organizacja. Jednocześnie coraz większa liczba gromadzonych danych sprawia, że analityka staje się jeszcze bardziej złożona. Zgodnie z wynikami ankiety opublikowanej w Harvard Business Review, HR stał się jednym z obszarów, w których analityka nabiera największego znaczenia. Ponad połowa respondentów z działów HR (51%) stwierdziła, że jest w stanie przeprowadzić analizy predykcyjne lub nakazowe, w porównaniu do 37% osób z obszarów finansów. Co więcej, 94% twierdzi, że ma dokładny wgląd, w czasie rzeczywistym w cele rozwoju karier pracowników.

analityka-danych -jak-wplywa-na-swiat-hr

Te wskaźniki mogą zaskoczyć wielu liderów biznesu, którzy odrzucają pogląd, że HR jest obszarem opartym na danych. Wraz z rozwojem systemów i narzędzi HR, dla niektórych firm priorytetem stało się zebranie odpowiedniej ilości danych, wykorzystując te informacje w procesie decyzyjnym związanym z talentami.

Poszukiwanie istotnych informacji z dzisiejszych systemów HR zazwyczaj wymaga znacznych zasobów. Fast Company informuje, że 69% firm zatrudniających powyżej 10 000 pracowników ma obecnie całe zespoły zajmujące się analityką HR. To, co jest dziś potrzebne działom human resources dotyczy dwóch obszarów: specjalistycznej wiedzy związanej z analityką danych i odpowiednich narzędzi do zarządzania tymi informacjami. Technologia powinna nie tylko je gromadzić, ale także, za ich pomocą, przewidywać przyszłe zdarzenia.

dlaczego to istotne?

Dane stają się coraz ważniejsze w codziennych operacjach. Mając niezbędne informacje na temat wolnych miejsc pracy, czasu potrzebnego na obsadzenie kluczowych ról, sposobu rozwoju talentów i innych ważnych danych można natychmiast skutecznie stawiać czoła pojawiającym się wyzwaniom.

Dirk Jonker, dyrektor generalny Crunchr zwraca uwagę na to, iż wiele firm tworzy wysoce kompetentne zespoły analityków, jednak nie zapewnia im odpowiedniego zestawu narzędzi. Duże organizacje bardzo często stosują różne systemy informatyczne, oprogramowania HR i dodatki do rozwiązań punktowych. To z kolei sprawia, że stoją przed wyzwaniem wyodrębnienia stosownej, predykcyjnej analizy z wielu źródeł. Bardzo często obsługiwane platformy są zbyt statyczne, niezdolne do diagnozowania istotnych trendów. Zatem, nawet jeśli zespół analityków określi odpowiednie dane do rozważenia, odkryte przez nich informacje mogą być nieaktualne.

Platforma analityczna powinna zapewnić uproszczony, wizualny widok kluczowych wskaźników, związanych z wydajnością pracowników, wspierając takie zadania, jak planowanie i pozyskiwanie. Aby było to możliwe dane powinny być odpowiednio zmapowane i zorganizowane. Gdy używanie technologii wymaga intensywnych szkoleń i nie jest odpowiednio przystosowana bariery wejścia stają się dużo większe.

Jonker twierdzi, że w przyszłości technologia może ewoluować do punktu, w którym użytkownicy nie będą musieli mieć kontaktu z danymi. Zamiast tego systemy same rozpoznają krytyczne trendy i ostrzegą użytkowników o problemach pojawiających się wśród ich pracowników. 

wykorzystanie analiz do wzmocnienia marki pracodawcy

Globalny gigant telekomunikacyjny, zatrudniający 15 000 pracowników dążył do pozyskania wykwalifikowanych kandydatów na kluczowe stanowiska techniczne. Firma poszukiwała efektywnego kosztowo rozwiązania, które umożliwi zdiagnozowanie silnych stron marki pracodawcy, tak, by organizacja mogła skutecznie konkurować z innymi przedsiębiorstwami. 

Główna komórka HR zwróciła się do Crunchr, by uzyskać opinie pracowników na temat pracy. Badając 16 różnych aspektów, w tym czynniki ‘twarde’, takie jak wynagrodzenie i premie oraz ‘miękkie’, np. środowisko i charakter pracy, organizacja starała się stworzyć różne grupy talentów wśród respondentów. Działania te pozwoliły firmie zidentyfikować ‘pracę pełną wyzwań’, ‘konkurencyjne wynagrodzenie’ i ‘możliwości rozwoju kariery’ jako trzy najatrakcyjniejsze aspekty zatrudnienia dla pracowników. Analiza pozwoliła także określić trzy różne grupy pracowników w firmie. To sprawiło, że firma przestała skupiać się na przyciąganiu wszystkich kandydatów uniwersalnymi wartościami. Zamiast tego firma zaczęła dostosowywać ofertę do poszczególnych grup kandydatów.

Crunchr Preference pomógł firmie poprawić:

  • EVP organizacji, co przełożyło się na większe zaangażowanie pracowników;
  • odsetek zaakceptowanych ofert pracy wśród talentów z umiejętnościami technicznymi;
  • zaangażowanie pracowników poprzez proces ankiety.

pobierz najnowszą edycję badania Monitor Rynku Pracy i dowiedz się, jak swoją sytuację postrzegają pracownicy w Twojej okolicy:

pobieram

Tagi: nowoczesne usługi dla biznesu, nowoczesne technologie

Igor Życki

Compensation and Benefit Specialist w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły

autorzy

zobacz więcej