Jednym z najważniejszych, jeśli nie najważniejszym aktywem każdego przedsiębiorstwa są ludzie. To oni w największym stopniu przyczyniają się do sukcesu firmy. Umiejętności, które posiadają, ich potencjał oraz chęć do dalszego rozwoju czy też zdolność do nawiązywania relacji biznesowych - to jedne z elementów, które warto przeanalizować w kontekście odpowiedniego doboru pracowników, którzy mogą zdecydować o realizacji celów i strategii przedsiębiorstwa.

Właściwa identyfikacja tych aspektów, określenie luk kompetencyjnych, które należy zapełnić, umożliwi Ci poprowadzenie organizacji we właściwym kierunku. Jak to robić? Gromadząc i analizując dane. Jeszcze kilka lat temu było to znacznie trudniejsze. Dziś dysponujemy systemami informatycznymi, w których możemy przechowywać i interpretować informacje związane z potrzebami czy pracą naszych zespołów w czasie rzeczywistym. Jakie korzyści przyniesie Twojej firmie stosowanie analityki HR?

»Randstad Employer Brand Research to najbardziej kompleksowa analiza obszaru marki pracodawcy. Pobierz raport i dowiedz się, jakie aspekty wpływają na atrakcyjność pracodawcy w oczach kandydatów«

pobieram

jakie_korzysci_twojej_firmie_przyniesie_wykorzystanie_analityki_HR

dowiesz się co motywuje pracowników, a co sprawia, że odchodzą z organizacji 

Wiele cennych informacji na temat tego, co motywuje Twoich pracowników, wpływa na ich efektywność uzyskasz przeprowadzając badanie opinii pracowników. W ten sposób dowiesz się, jak pracownicy postrzegają atmosferę w Twojej firmie, kulturę organizacyjną, sposób zarządzania. Kolejnym narzędziem, które warto wykorzystać i które da odpowiedź na pytanie, dlaczego pracownicy odchodzą z organizacji jest exit interview. Rozważmy sytuację - zaobserwowałeś, że w ostatnim czasie wielu pracowników z różnych działów decyduje się opuścić Twoją firmę po okresie próbnym. Zbyt duża liczba obowiązków, rzeczywistość sprzeczna z tym, co sygnalizowałeś podczas rekrutacji, a może nieefektywny proces wdrożenia nowych osób? Każdy z tych aspektów może być przyczyną rezygnacji. Przeprowadzając exit interview dowiesz się, który z nich wymaga poprawy. Jeśli większość pracowników zwraca uwagę na onboarding, to dla Ciebie sygnał, że warto przeanalizować ten proces. Na inne czynniki będą natomiast zwracać uwagę pracownicy z kilkuletnim stażem. Mogą oni podkreślać chęć dalszego rozwoju czy większych zarobków.

Korzystając z tych narzędzi postaraj się nie wrzucać różnych grup do tego samego worka. Pamiętaj, że potrzeby pracowników, a także powody ich odejść zależą m.in. od stanowiska, długości zatrudnienia, a także pokolenia, z którego pochodzą. Analizując uzyskane informacje możesz podjąć konkretne działania, które umożliwią Ci zwiększenie zaangażowania pracowników i ograniczenie rotacji.

Pamiętaj, że z niektórymi osobami decyzję o rozstaniu podejmujesz Ty. Być może było to spowodowane tym, iż potrzebowałeś kogoś “na już”, przez co nie zbadałeś odpowiednio kompetencji kandydata. Zamiast pozyskania właściwego specjalisty rozpoczynasz więc cały kosztowny proces rekrutacji od zera. Postaraj się zbierać i analizować powody zwolnień pracowników i wyciągać z nich wnioski.

lepiej dopasujesz role do predyspozycji pracowników

Fakt, że zrekrutowałeś osobę do konkretnego działu i po jakimś czasie okazało się, że nie do końca się w nim odnajduje, nie musi być równoznaczny z tym, że powinieneś się z nią rozstać. Badając kompetencje pracowników, zarówno miękkie (np. przeprowadzając badanie osobowości zawodowej), jak i twarde (tutaj sprawdzą się testy wiedzy) będziesz w stanie dostrzec do czego mogą mieć predyspozycje. To z kolei pozwoli Ci w pełni wykorzystać ich potencjał w odpowiednich komórkach Twojej firmy. W ten sposób nie tracisz talentów na rzecz konkurencji i jednocześnie dajesz pracownikom sygnał, że dbasz o ich rozwój wewnątrz przedsiębiorstwa.

zadbasz o liderów

Nie mam żadnych wątpliwości, że kompetencje liderów oraz to, jak czują się w Twojej firmie, wpływa na sposób, w jaki zarządzają swoimi zespołami. Menedżer może albo napędzać pracowników, albo być czynnikiem, który wpływa na ich niskie zaangażowanie. Badając kompetencje Twoich liderów, np. przeprowadzając badanie stylów przywództwa, dowiesz się, jakimi stylami charakteryzują się Twoi liderzy oraz jakiego stylu zarządzania oczekują ich podwładni. Jeśli okaże się, że występuje tu pewna luka, rozbieżność, to diagnoza obszarów, które wymagają poprawy będzie pierwszym krokiem do zaplanowania działań rozwojowych z konkretnymi liderami.

Możesz przeanalizować również to, czy zespoły, którymi zarządzają menedżerowie nie są zbyt duże lub zbyt złożone. Liczebność i zakres zadań wykonywanych przez ich członków mogą być przyczyną spadku lub wzrostu skuteczności kierowania grupą. Obserwując

efekty pracy zespołów zarządzanych przez poszczególnych menedżerów będziesz w stanie zweryfikować czy więcej korzyści organizacji nie przyniosłoby wydzielenie dwóch odrębnych struktur, na czele z dwoma odrębnymi menedżerami i odwrotnie. Jeśli zadbasz o swoich liderów, oni zadbają o Twoją firmę.

jak to robić?

Informacje te pochodzą przecież z różnych źródeł i dotyczą różnych obszarów - rekrutacji, szkoleń, finansów. Każdy z nich wpływa jednak na to, jak pracownicy czują się w Twojej firmie. Między innymi dlatego tak ważne jest, by interpretować te informacje łącznie. Punktem wyjścia do skutecznej analityki HR powinno być zatem przygotowanie odpowiedniego miejsca, w którym będziesz przechowywać wszystkie dane. Dawniej takim narzędziem był excel, dziś możesz je gromadzić i analizować w specjalnie tworzonych systemach informatycznych. Warto zadbać o to, by dostęp do tych informacji posiadał nie tylko zarząd i dział HR, ale również sami menedżerowie, którzy będą mogli na bieżąco obserwować rezultaty swojego zarządzania.

Po co to wszystko? To proste - abyś mógł zredukować zbędną administrację i przenosił siły tam, gdzie przynosi to lepsze efekty biznesowe, by Twoje działania zwiększały zaangażowanie pracowników, były dopasowane do ich potrzeb, no i w końcu, aby każda kolejna rekrutacja zwiększała Twoje szanse na pozyskanie najlepszych talentów, którzy w 100% będą dopasowani kompetencyjnie do stanowiska pracy, co będzie też dla Ciebie dowodem, że wyciągasz wnioski z poprzednich rekrutacji, uczysz się na błędach, a nie je powielasz.

Tagi: nowoczesne usługi dla biznesu, zarządzanie talentami, nowoczesne technologie

Martyna Karwan

Reward Specialist w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły