W ostatnim artykule przybliżyłam aspekty, które wpływają na to, jakich kompetencji firma może potrzebować w przyszłości. Pamiętajmy, że to, jakie umiejętności potrzebne są organizacji teraz nie musi oznaczać, że takie same będą potrzebne jutro, za rok czy pięć lat. Przedsiębiorstwa, które chcą być konkurencyjne dziś, a jednocześnie chcą budować swoją przewagę w przyszłości powinny pozyskiwać umiejętności, które mogą być potrzebne w różnej perspektywie czasowej. Jak to jednak robić skutecznie?

pozyskanie-umiejetnosci-rozna-perspektywa-czasowa

perspektywa krótkoterminowa - tu i teraz

Krótkoterminowa perspektywa zakłada posiadanie przez organizację umiejętności potrzebnych do bieżącego działania. To planowanie w maksymalnie półrocznym okresie. Firma, która natychmiast potrzebuje konkretnych umiejętności może oczywiście już zatrudniać pracowników, którzy je posiadają. Jeśli jednak tak nie jest, to strategia pozyskania kompetencji jest - w teorii - prosta. Organizacja powinna zdobyć te umiejętności zatrudniając nowe, odpowiednie osoby. Kluczem jest zatem skuteczna rekrutacja pracowników.

perspektywa średnioterminowa - upskilling, reskilling

Perspektywa średnioterminowa zakłada planowanie w okresie od 6 miesięcy do 2 lat. To praca oparta na zasobach ludzkich, które już znajdują się w organizacji. Wdrażając upskilling i reskilling przeszkalasz obecny personel pod kątem tych umiejętności, których będziesz wkrótce potrzebować.

Zdarza się, że w przedsiębiorstwie znajdują się osoby z potrzebnymi kompetencjami, jednak nie posiadają odpowiednich umiejętności, by szkolić innych. Warto zatem zaangażować zespół learning&development, by przygotował szkolenie wewnętrzne z wykorzystaniem know-how, które masz w organizacji. Innym rozwiązaniem jest zakup szkolenia od zewnętrznego dostawcy. Bardzo istotne jest jednak to, by łączyło ono wiedzę merytoryczną z praktyką, czyli np. używaniem konkretnego oprogramowania.

Na rynku znajdziemy wiele firm, które przechodzą wewnętrzne reorganizacje i likwidują niektóre stanowiska albo całe działy, jednocześnie tworząc i rozwijając inne. W takich sytuacjach warto przenosić i doszkalać osoby, które już są w przedsiębiorstwie. Tacy pracownicy nie muszą na nowo zaznajamiać się z procesami obowiązującymi w firmie, a Ty unikasz często długich i kosztownych rekrutacji.

Chcąc rozwijać konkretne umiejętności, firmy coraz częściej oferują programy współfinansowane przez kandydatów. W ten sposób pozyskują eksperta z kompetencjami pożądanymi na rynku, jednocześnie licząc się z tym, że taka osoba może za jakiś czas odejść - stąd jego uczestnictwo w finansowaniu szkolenia.

Jeszcze jakiś czas temu szkolenia rozwojowe były elementem benefitów, teraz, ze względu na COVID-19 i niewykluczone pogorszenie się sytuacji kandydatów na rynku, szkolenia mogą stać się konieczne, być jedyną drogą do tego, by pozostać konkurencyjnym na rynku pracy.

perspektywa długoterminowa - współpraca ze szkołami

Najdłuższa perspektywa zakłada pozyskanie umiejętności w ciągu 2-5 lat. Oznacza wykształcenie pewnych kompetencji w ramach współpracy ze szkołami średnimi czy uczelniami. To implementacja rozwiązań długoterminowych, które pozwolą dokształcić przyszłych uczestników rynku pracy pod kątem tych kompetencji, które w przyszłości będą potrzebne w branży.

Współpraca ze szkołami jest wprawdzie obarczona największym ryzykiem w kontekście tego, ile osób finalnie znajdzie zatrudnienia w naszej firmie. Takie podejście wymaga także dużo więcej wysiłku od przedsiębiorstwa na przestrzeni czasu, by zaistnieć w świadomości przyszłych absolwentów i wyróżnić się w ich oczach. Daje ono jednak najlepszy zwrot w kontekście inwestycji. Absolwenci, którzy wychodzą z danej szkoły czy uczelni posiadają wiedzę i umiejętności, które są wymagane w firmie. To skraca nie tylko czas wdrożenia takich osób, ale także ogranicza ryzyko rotacji, spowodowanej niedopasowaniem do stanowiska. Zwykle tacy pracownicy są także bardziej związani z marką pracodawcy.

Na rynku znajdziemy firmy, które przetarły szlaki - posiadają klasy patronackie w obszarze technicznym czy IT, a także wyrobiły sobie reputację realizowanymi projektami, podejściem do uczniów czy studentów. Wszystko to sprawia, że takie organizacje znajdują potencjalnych pracowników wśród przyszłych absolwentów.

Miejmy na uwadze, że nawet jeśli nie wszystkie osoby z klas patronackich znajdą zatrudnienie w naszej organizacji, to realnie wpływamy na podnoszenie kompetencji potencjalnych kandydatów na rynku pracy. Pamiętajmy także, że te osoby mogą przyjść do Twojej firmy za kilka lat, a fakt, że to dzięki Tobie pozyskały wiedzę i kompetencje może być kluczowym czynnikiem decydującym o akceptacji Twojej oferty pracy.

Oto, jak mogą zmienić się najbardziej pożądane kompetencje w najbliższych latach:

zapotrzebowanie-na-umiejetnosci

jak przygotować firmę na niedobór kandydatów o niszowych kompetencjach, jak będzie wyglądał popyt na umiejętności w najbliższych latach? To tylko część pytań, na które odpowiem podczas webinaru: future skills - umiejętności przyszłości. Do zobaczenia online: 

chcę wziąć udział w webinarze

Tagi: przyciąganie talentów, trendy rynku pracy, trendy w rekrutacji

Edyta Janas

Business Development Director, Randstad Sourceright EMEA

subskrybuj bloga

ostatnie artykuły

autorzy

zobacz więcej