Chciałabym podzielić się dziś moimi przemyśleniami odnośnie szeroko rozumianego pojęcia, jakim jest candidate experience. W jaki sposób HR-owiec powinien zadbać o swojego kandydata? W obecnej sytuacji rynkowej, w dobie wszechobecnego deficytu kandydatów do pracy, coraz więcej mówi się o tym, jak istotna jest „praca z kandydatem”. Często wystarczy pamiętać o - wydawałoby się - prostych rzeczach, jak: bycie rzeczowym, terminowym, otwartym oraz... dawanie informacji zwrotnej. Zobaczcie dlaczego warto to robić.

Tym, co najczęściej zauważam ja i chyba wszystkie osoby, które pracują w branży HR, jest wszechobecne przekonanie o tym, że większość rekruterów nie przekazuje informacji zwrotnej, nie zna szczegółów oferty pracy, nie chce rozmawiać o kwestiach finansowych i w ogóle jest mało kompetentna. Uważam, że jak zawsze prawda leży pośrodku. Znam wielu bardzo rzeczowych pracowników działów HR czy rekruterów w agencjach, dla których ta opinia jest bardzo krzywdząca. Znam też niestety takich, którzy przyczyniają się do jej powstawania.  Czytając takie opinie, czy też słuchając ich od osób zaangażowanych w prowadzone przeze mnie procesy rekrutacyjne, zastanawiam się jak to możliwe, żeby dziś w taki sposób podchodzić do kandydata. Tymczasem jest kilka aspektów, na które należy zwrócić szczególną uwagę.

15.03.png

candidate experience - traktowanie kandydata jak partnera

Moim standardowym zachowaniem (a nie uważam siebie za osobę, która wyznacza trendy), jest zasada: „traktuj kandydata tak, jak sama chciałabyś być traktowana”. W tym haśle zawiera się: pozytywne nastawienie do kandydata podczas pierwszej weryfikacji telefonicznej, rzeczowa rozmowa dotycząca przedstawianej oferty pracy oraz przekazanie informacji zwrotnej.

Traktuję kandydata jak partnera, jestem uczciwa w stosunku do niego. Jeśli widzę minusy, które mogą wpłynąć na jego negatywną opinię, mówię o tym otwarcie. Naprawdę nie zdarzyło mi się, żeby ktoś odebrał to negatywnie. Sytuacja choćby z ostatnich dni: rozmawiałam z kandydatem pod kątem stanowiska Key Account Managera. Podczas rozmowy przyznał on, że jego poprzednia praca dotyczyła głównie obsługi kluczowych klientów, w mniejszym stopniu pozyskiwał ich natomiast samodzielnie. Otwarcie powiedziałam mu, że ta kwestia może sprawić problem przyszłemu pracodawcy, który stawia głównie na rozwój biznesu, poprzez pozyskiwanie nowych klientów. Kandydat - owszem - był nieco zaskoczony, ale nie tym, że w ten sposób go oceniłam, lecz tym, że mu o tym powiedziałam wprost. Na koniec rozmowy podziękował mi za szczerość i profesjonalizm.

udzielanie feedbacku w procesie rekrutacji

Kolejny ważny aspekt, na który trzeba zwrócić uwagę, czyli feedback. Brak informacji zwrotnej to zarzut stawiany nam, rekruterom i pracownikom HR-u, chyba najczęściej. I tu rzeczywiście jest sporo naszej winy. Sama obserwuję to na przykładzie moich znajomych czy bliskich biorących udział w różnych rekrutacjach. Niestety w 90% rzeczywiście nie są przekazywane im informacje zwrotne. Sama nie jestem bez winy, mnie również zdarza się o tym po prostu zapomnieć - przecież mamy dużo różnych obowiązków, gonią nas terminy etc.

Prawda jest jednak taka, że zapominając o feedbacku sami kręcimy na siebie bat. Przekonałam się o tym nie raz. Będąc osobą, która dopiero zaczynała przygodę w branży HR, nie lubiłam przekazywać złych wiadomości kandydatom. Wiadomo, że to nic przyjemnego informować, że ktoś nie otrzyma pracy, na której mu zależało, a tym bardziej trudno przekazać konkretny powód. Trzeba jednak to robić zawsze, kandydaci tego oczekują, a jak z doświadczenia zauważam, nawet zła informacja jest dla drugiej strony o wiele lepsza, niż brak informacji.

szczera i rzeczowa rozmowa kwalifikacyjna

Jakiś rok temu sama sobie postawiłam wyzwanie, aby każdemu kandydatowi przekazywać podczas rozmowy informacje w sposób szczery i rzeczowy. I robię to do dziś. Skutek? Kilkukrotnie zwiększyłam ilość poleceń otrzymywanych przez kandydatów. Znacznie częściej doświadczam też sytuacji, gdy kandydaci z prowadzonych wcześniej rekrutacji ponownie się do mnie zwracają, decydując się na kolejne zmiany zawodowe. To naprawdę działa.

candidate experience - podsumowanie

Candidate experience to nie puste hasło - to narzędzie, które na obecnym rynku przynosi konkretne, wymierne rezultaty. Mój wpis na blogu jest właściwie apelem do osób zajmujących się rekrutacjami, HR-em, zarządzaniem kapitałem ludzkim, żeby korzystały z tego narzędzia i przy okazji ułatwiły sobie pracę.

Kto wie, może wtedy będziemy mogli czytać na portalach rekrutacyjnych o profesjonalizmie, który wyróżnia branżę HR, czego życzę nam wszystkim.

Jeżeli interesuje Cię tematyka obszaru marki pracodawcy oraz identyfikowanie kluczowych aspektów zatrudnienia z perspektywy poszczególnych grup pracowników, zachęcamy do zamówienia raportu Randstad Employer Brand Research.

New Call-to-action

Już kwietniu 2018 roku po raz ósmy poznamy wyniki polskiej edycji tego globalnego badania. Zamów raport już dziś, wypełnij formularz i otrzymaj naszą publikację tuż po premierze.

Tagi: candidate experience, kandydat do pracy, rekrutacja, zarządzanie talentami, rekruter, trendy rynku pracy

Anna Ilczuk

HR Projects Specialist w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

artykuły według tematu

zobacz wszystkie

ostatnie artykuły