Pogłębianie wiedzy czy zdobywanie nowych umiejętności to czynniki ważne nie tylko dla rozwoju samego pracownika. Mają one także wymierne korzyści dla całego przedsiębiorstwa, szczególnie w sytuacji rosnącej konkurencji, dynamicznie zmieniającego się rynku i potrzeby generowania nowych rozwiązań, które mają ułatwić utrzymanie lub poprawienie pozycji w branży. Dlatego tak ważne jest wypracowanie w firmie kultury dzielenia się wiedzą. Wiodącą rolę w tym procesie pełni dział HR, odpowiedzialny za prowadzenie polityki szkoleń i dostarczanie personelowi możliwości zdobycia nowych umiejętności oraz doskonalenia już posiadanych. Odpowiednie szkolenie to niezbędny i wartościowy, ale jednak tylko zalążek dbania o rozwój współczesnej organizacji i jej pracowników.

niemal 90% pracowników, którzy wzięli udział w naszym badaniu przyznaje, że spełnienie w sferze zawodowej jest dla nich bardzo ważne. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie działania możesz podjąć, by pomóc swoim pracownikom osiągnąć spełnienie zawodowe, zapoznaj się z naszym badaniem:

(nie)spelnienie_zawodowe_polakow

kultura_dzielenia_sie_wiedza_w_firmie_co_dzieki_temu_osiagniesz

podwójna korzyść dla pracowników

Przedsiębiorstwo, które posiada ekspertów i specjalistów w określonych dziedzinach dysponuje olbrzymią wiedzą i doświadczeniem, czyli bezcennymi zasobami, które warto wykorzystać w różnych obszarach. Nic nie stoi przecież na przeszkodzie, aby zaplanować wewnętrzne szkolenie, którego nieocenioną wartością będzie dyskusja o realnych problemach, analizy konkretnych sytuacji. Osoba z działu sprzedaży, z kilkuletnią praktyką w tym obszarze, może podzielić się swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi budowy relacji z klientami, dzięki czemu uczestnicy szkolenia zyskują kompetencje miękkie, którą mogą wykorzystać w swojej pracy, niezależnie od tego, czy współpracują z zewnętrznymi klientami czy nie. Takie działanie jest nie tylko dobrym sposobem na czerpanie z doświadczeń wewnętrznych ekspertów, ale również doskonałą okazją, by wesprzeć rozwój samego prowadzącego, np. umożliwiając mu kształtowanie siebie w roli trenera. W ten sposób dajesz mu także do zrozumienia, że traktujesz go jako eksperta w swojej dziedzinie.

Doskonałym rozwiązaniem są również programy mentoringowe. W takich projektach specjalista zostaje wzięty pod skrzydła doświadczonego mentora, który wspiera go w jego codziennych problemach, oferując mu swoją wiedzę i doświadczenie. Najczęściej przyjmuje to formę osobistych spotkań, dzięki czemu mentor oraz uczeń są dla siebie dostępni, co ułatwia im wymianę doświadczeń.

spotkania z zarządem

Warto, by poza ekspertami wiedzą dzielili się także członkowie zarządu, choć w ich przypadku może dotyczyć to przekazywania informacji związanych z bieżącą sytuacją przedsiębiorstwa. Cykliczne spotkania z pracownikami to okazja, aby opowiedzieć im o tym, w jakim miejscu znajduje się firma, z jakimi wyzwaniami się mierzy, jakie napotkała trudności, ale też tym, co ostatnio osiągnęła i z czego jest dumna. Takie spotkania, wzbogacone o dyskusję z personelem, zwiększają świadomość pracowników na temat tego, co dzieje się w organizacji i budują ich przywiązanie do marki, a kultura transparentności ma bezpośrednie przełożenie na zaufanie do zarządu i wpływa na wizerunek marki pracodawcy.

współpraca kilku zespołów

Twoi wewnętrzni pracownicy mogą być najlepszym źródłem informacji odnośnie aspektów, które wymagają w firmie poprawy. Aby dać osobom zatrudnionym w organizacji możliwość wypowiedzenia się na ten temat, warto rozważyć stworzenie platformy, która pozwoli im zgłaszać swoje pomysły usprawniania pewnych działań czy procesów. Kolejnym krokiem może być stworzenie grupy specjalistów, którzy wspólnymi siłami będą w stanie wypracować odpowiednie rozwiązanie. To także dobra okazja do współpracy kilku zespołów. Różne sposoby spojrzenia na problem mogą sprawić, że efektem ich kooperacji będzie unikatowa wartość, której nie byliby w stanie osiągnąć pracując tylko w swoich zespołach czy indywidualnie.

praca w innych działach

Wymiana umiejętności i informacji wewnątrz firmy nie ogranicza się do szkoleń czy spotkań z zarządem. Rozwiązaniem, które pomaga budować kulturę dzielenia się wiedzą jest oddelegowanie pracownika na krótki okres do innego działu. Nawet jeden dzień może okazać się wystarczający, by poznać specyfikę pracy drugiego zespołu, zrozumieć, jaką rolę w organizacji odgrywają koledzy i koleżanki z różnych struktur. To także szansa na wzajemną inspirację. 

Ponadto, takie działanie może okazać się przydatne podczas planowania ścieżek karier. Gdy któryś z Twoich pracowników za jakiś czas zdecyduje się spróbować swoich sił w innym obszarze, dając mu szansę dalszego rozwoju w Twojej firmie, zapobiegasz utracie wartościowego specjalisty, który w innych okolicznościach mógłby odejść do konkurencji.

Dzielenie się wiedzą znacząco wpływa na rozwój samych pracowników w organizacji, na ich poczucie eksperckości i poziom samorealizacji. Buduje także przywiązanie do marki i przybliża pracowników do osiągnięcia spełnienia zawodowego. Gdy dzielenie się wiedzą staje się częścią kultury organizacyjnej, proaktywna postawa pracowników jest czymś naturalnym, a fakt, że posiadasz taki zespół stanowi olbrzymią wartość dla Twojego przedsiębiorstwa. Takie osoby napędzają rozwój firmy, są generatorem nowych, bardzo często innowacyjnych pomysłów, a co więcej pozytywnie wpływają też na atmosferę w miejscu pracy.

Tagi: strategia marki pracodawcy, kultura organizacyjna, rozwój zawodowy

Paulina Kupisz

Specjalista ds. HR w Randstad Polska

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

ostatnie artykuły