Optymalne wykorzystanie zasobów to jedno z podstawowych zadań każdego przedsiębiorstwa. Firmy wprowadzają i stosują różne koncepcje zarządzania, by osiągać maksymalne zyski jednocześnie minimalizując koszty. Wprowadza się systemy produkcyjne regulujące gospodarowanie m.in. czasem, materiałami czy jakością. Warto zwrócić jednak uwagę na inne elementy, które mogą wpływać na jeszcze skuteczniejsze wykorzystanie nieodkrytego dotąd potencjału w przedsiębiorstwie. Wiele zależy od ludzi zatrudnionych w organizacji, także tych członków naszego zespołu, za którymi stoi ogromne doświadczenie.

W połowie polskich firm pracownicy powyżej 50 roku życia to mniej niż 20% załogi, a w nieco ponad 1/4 przedsiębiorstw to mniej niż połowa załogi. To ciekawe, bo tymczasem, jak wynika z 35. edycji badania „Plany Pracodawców” przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstad, 76% pracodawców ocenia, że jest to grupa pracowników, która chętnie dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi pracownikami, a 46 % pracodawców uważa, że są to bardzo lojalni pracownicy, czyli właśnie potencjał, który drzemie w naszej organizacji.

Jakie cechy pracowników 50+ zyskały uznanie pracodawców? Przede wszystkim wskazują na ogromne doświadczenie osób z tej grupy wiekowej (35%). Doceniają też ich rzetelność (20%). Zauważają również wsparcie zatrudnienia pracowników 50+ w postaci ulg czy dofinansowania (27%). Jednocześnie, jak podaje GUS w raporcie „Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2018 r.”, wskaźnik zatrudnienia dla tej grupy wiekowej wynosi zaledwie 32,5%, a w raporcie Randstad znajdziemy też informację, że tylko 3% firm kieruje swoje działania rekrutacyjne bezpośrednio do osób po 50 roku życia. Oznacza to, że pomimo wysokiej oceny doświadczenia i kompetencji tych pracowników, firmy stosunkowo rzadko sięgają po tę grupę kandydatów do pracy. A tymczasem, co przyznają sami pracodawcy, wykorzystanie potencjału pracowników 50+ jest w ich interesie.

688

doświadczenie zawodowe – zasoby, po które warto sięgać.

Z doświadczenia zawodowego pracowników można skorzystać szerzej niż tylko poprzez przydzielanie codziennych zadań. Dobrym sposobem na skorzystanie z całego potencjału wiedzy i doświadczenia pracownika jest zaangażowanie go w mentoring, czyli w proces przekazywania wiedzy w praktyce, w czasie współpracy z innymi pracownikami, szczególnie mniej doświadczonymi. Międzypokoleniowe uczenie się przynosi korzyści obu stronom. Młodsi pracownicy mogą czerpać z wieloletniego doświadczenia zawodowego swoich starszych kolegów i koleżanek w równym stopniu, jak mentorzy uczyć się od młodego pokolenia w obszarach dotychczas przez nich niezgłębionych w pełni, np. nowych technologii. Ponadto obie strony mogą rozwijać swoje umiejętności komunikacji międzypokoleniowej i budować w organizacji trwałą przestrzeń współpracy przedstawicieli różnych pokoleń. Pracodawcy, u których mentoring na stałe włączono do procesu szkoleniowego pracowników, odnoszą korzyści w kilku obszarach. Zatrzymanie w firmie wysokospecjalistycznej wiedzy jest znacznie prostsze i tańsze niż pozyskanie jej z zewnątrz poprzez rekrutacje nowych specjalistów lub drogie szkolenia.

Z drugiej strony, wcielenie się w rolę mentora jest często odbierane przez pracownika jako docenienie jego doświadczenia i dowartościowanie go jako ważnego członka zespołu, a to z kolei przyczynia się do wzrostu motywacji, zaangażowania i lojalności wobec pracodawcy. Dodatkowo, dojrzali pracownicy, sami wcześniej przechodząc szkolenia przygotowujące do przekazywania wiedzy, a później pełniąc rolę mentora, realizują potrzebę własnego doskonalenia i rozwoju.

stabilność zatrudnienia – zatrudnienie dojrzałych pracowników ogranicza rotację w zespole

W obecnych warunkach rynkowych, nawet jeśli chwilowo zaburzonych przez pandemię, stabilność zatrudnienia to dobro, które coraz bardziej zyskuje na wartości. Ograniczona liczba kandydatów to tylko wierzchołek góry lodowej. Sukcesywnie od kilku lat firmy obniżają wymogi stawiane kandydatom do pracy, licząc się z koniecznością uzupełnienia wiedzy i kwalifikacji w trakcie zatrudnienia. To generuje dodatkowe koszty związane z szkoleniami, obniżoną wydajnością pracownika w okresie zdobywania wiedzy i umiejętności, konicznością nadzoru nad jego pracą i tym samym odsunięciem (choćby częściowym) innego, doświadczonego pracownika od jego własnych zadań, czasami dodatkowym wynagrodzeniem dla osoby szkolącej itd. Tymczasem stabilni, doświadczeni pracownicy, na których można polegać, to często klucz do terminowej realizacji zamówień klientów. Tu znowu powołam się na Instytut Badawczy Randstad, który wskazuje, że 72% badanych (pracownicy w wieku 18-29 lat) sądzi, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy znajdzie pracę tak samo dobrą lub lepszą. To dobry, optymistyczny wskaźnik, jednak pracodawcy muszą liczyć się z jego negatywnymi konsekwencjami.

Rzetelność i stabilność pracownika zazwyczaj łączy się z jego lojalnością wobec pracodawcy. To bardzo wartościowa cecha, która do tego przynosi korzyści w dłuższej perspektywie. Lojalni pracownicy będą dbali o dobry wizerunek firmy jak o swój własny.

Bywa, że w praktyce zamienia się „starego” (bo jest w firmie 30 lat), ”wypalonego” pracownika ze stosunkowo wysokim wynagrodzeniem (ale od dawna na stałym poziome) na kogoś młodego bez doświadczenia, ale gotowego pracować za niższe wynagrodzenie. Na pierwszy rzut oka czysta oszczędność. Co jednak trzeba zrobić, ile pieniędzy i czasu zainwestować, by nowy pracownik osiągnął taki sam poziom wiedzy i umiejętności jak poprzedni? Z drugiej strony – co trzeba zrobić, ile pieniędzy i czasu włożyć w to, by od nowa zmotywować i zaangażować dojrzałego pracownika? Są sytuacje, w których rozstanie z pracownikiem jest jedynym wyjściem, bo inne możliwości zostały wykorzystane, ale czasem warto przeanalizować, czy nie wystarczy drobna zmiana, która dotychczasowemu doświadczonemu pracownikowi pomoże wyjść z impasu.

znajomość potrzeb pracownika

Rozpoznanie potrzeb pracowników w każdej grupie wiekowej jest ważne. Pozwala organizacji stworzyć środowisko, w którym ludzie będą chcieli pracować. Warto zadać sobie trud słuchania własnych pracowników, bo nieznajomość ich potrzeb może organizację drogo kosztować. Pracodawcy „uśpieni” stereotypami na temat pracowników 50+, ryzykują utratę dobrych specjalistów. Z drugiej strony to duży potencjał na rynku kandydatów. Pracodawcy, którzy zechcą z niego czerpać, mają szansę na pozyskanie wartościowych, doświadczonych, lojalnych, ciągle uczących się kandydatów. Przy tym ważne jest by pamiętać, że zatrzymanie wartościowego pracownika jest o wiele tańsze niż pozyskanie nowego z tym samym poziomem doświadczenia i wiedzy na jego miejsce.

Co wpływa na postrzeganie atrakcyjności pracodawców? Te czynniki różnią się w zależności od wieku pracowników. Jeśli Twoja załoga to wielopokoleniowy zespół, najłatwiej poszukać punktów wspólnych w oczekiwaniach jego członków. Nie można zapominać jednak o specyficznych potrzebach różnych grup wiekowych. Poznaj wyniki Randstad Employer Brand Research i sprawdź, co mogą szczególnie docenić poszczególne grupy pracowników w Twojej firmie:  

skontaktuj się

Tagi: employer branding, wizerunek pracodawcy, rotacja pracowników, zarządzanie talentami, baby boomers, pracownicy 50+

Dorota Piekutowska

Starszy Specjalista ds. Rekrutacji

subskrybuj bloga

ostatnie artykuły

autorzy

zobacz więcej