Jeśli pracujesz w firmie, w której nad poprawą doświadczeń kandydatów pracuje się systematycznie i kompleksowo (o tym, jak to zrobić, możesz przeczytać w jednym z poprzednich wpisów na blogu tutaj), to świetnie. Ale czy wiesz, że możesz też wprowadzić – praktycznie od dzisiaj – pewne zachowania w kontakcie z kandydatem, dzięki którym odpowiesz na obecne oczekiwania kandydatów? Zobacz 6 sposobów na poprawę candidate experience, które nic nie kosztują, a które możesz wdrożyć już od następnego spotkania z kandydatem.

uśmiech w kontakcie z kandydatem

Uśmiech to mała rzecz, a w kontakcie z ludźmi zmienia tak wiele. Pomyśl, że dla wielu kandydatów proces szukania lub zmiany pracy, wiąże się ze stresem, koniecznością wystawienia się na ocenę („ile na rynku pracy są warte moje umiejętności”, „czy mogę mieć lepszą pracę z moim doświadczeniem”?), a także podjęciem ryzyka („czy opłaca się zmieniać miejsce w którym jestem teraz, na nową pracę?”). Uśmiech rekrutera rozładowuje sytuację, pozwala kandydatowi powiedzieć szczerze o tym, na czym mu w pracy zależy, a czego chciałby uniknąć. Inaczej mówiąc, otwiera kandydata i czyni kontakt bardziej „ludzkim”. Do kandydata warto uśmiechać się nie tylko podczas bezpośredniego spotkania, przez telefon (to słychać, naprawdę!), ale też w komunikacji mailowej czy prowadzonej z pomocą sms.

candidate experience, które nic nie kosztuje

realny obraz przedstawianej oferty pracy

Kiedy sytuacja na rynku pracy sprawia, że dobrego pracownika coraz trudniej jest pozyskać i dużo mówi się o tym, że ofertę pracy należy „sprzedać”, łatwo ulec pokusie prezentowania niecałej prawdy o ofercie. Może wydawać się, że jeśli podkreślimy tylko to, co jest (naszym zdaniem) dobre w ofercie i pominiemy oczywiste minusy, znajdziemy pracownika szybciej. Jeśli jednak zależy nam, aby pracownik nie tylko przyszedł do nowej pracy, ale także pozostał w niej na jakiś czas, nie warto tego robić. Badania pokazują, że nawet 55% nowozatrudnionych pracowników w Polsce jest ze swojej pracy zadowolonych mniej niż się tego spodziewali w procesie rekrutacji. Można przypuszczać, że w procesie sprzedaży i zachwalania ofert pracy poszliśmy nieco za daleko. Tymczasem kandydaci chcą wiedzieć dokładnie czego mogą się spodziewać, co cenią sobie inni pracownicy u danego pracodawcy, a co może być minusem oferty. Nie znaczy to wcale, że po takim dokładnym opisaniu oferty jej nie wybiorą. Na pewno zrobią to jednak bardziej świadomie i sami będą mogli zdecydować czy wolą wyższą pensję czy na przykład regularne godziny pracy.

rzetelna informacja o rynku pracy i przebiegu rekrutacji

Jako rekruter jesteś dla kandydata ekspertem. Masz wiedzę o rynku pracy, innych kandydatach i pracodawcach. Wiesz, ile trwają procesy rekrutacyjne na różne stanowiska, wiesz, jakie kompetencje są rzadkie u kandydatów, a jakie są już standardem. Wiesz, jakie sposoby rekrutacji stosują pracodawcy i dlaczego. Wiesz, jakie praktyki wobec kandydatów są powszechne, a jakie mogą pracodawcę wyróżniać. Dlatego powiedz o tym kandydatowi – czym wyróżnia się na tle innych kandydatów, co szczególnie zainteresowało Cię w jego doświadczeniu. Od czego będzie zależał dalszy przebieg rekrutacji, czym Wasz proces rekrutacji różni się od innych pracodawców. Coraz więcej firm odchodzi już od procesu rekrutacji prowadzonego z „miną pokerzysty”, kiedy za nic nie chcemy zdradzić jakie są nasze odczucia na temat kandydata i całej rekrutacji. Szczere podzielenie się z kandydatem naszymi wnioskami i wiedzą sprawi, że kandydat będzie wiedział, czego się spodziewać i bardzo to doceni.

wsparcie i wskazówki dla kandydata

Jeśli pracujesz w agencji rekrutacyjnej i spotykasz się z kandydatem przed spotkaniem z pracodawcą, możesz bardzo pomóc kandydatowi. Możesz podpowiedzieć co zmienić w jego CV, jakie informacje pominąć (przykładowo, kandydaci umieszczają w CV zbyt dużo informacji w części „Dane osobowe”), jakie uzupełnić, a jakie szczególnie uwypuklić. Możesz zasugerować kandydatowi, na jakie aspekty zwraca uwagę klient w trakcie procesu rekrutacji,  co warto przypomnieć sobie przed rozmową, jakie kompetencje są dla klienta szczególnie ważne lub nawet jak ubrać się na pierwsze spotkanie. Za wszystkie te informacje kandydat będzie Ci bardzo wdzięczny. A jeśli rekrutujesz bezpośrednio dla firmy, w której pracujesz i nie zdecydowaliście się zaprosić kandydata do dalszego etapu rekrutacji... Powiedz, jakie umiejętności powinien w swoim doświadczeniu rozwinąć kandydat, aby być bardziej pożądanym pracownikiem w przyszłości.

informacja o przedłużającym się procesie rekrutacji

Umówiłeś się z kandydatem na kontakt w ciągu dwóch tygodni, a tymczasem manager lub klient, dla którego rekrutujesz zwleka z odpowiedzią? Wciąż trwają spotkania z pozostałymi kandydatami? Skontaktuj się z kandydatem i powiedz mu o tym. Informacja o tym, że nie masz jeszcze decyzji odnośnie kandydata bądź nawet nie masz żadnej nowej informacji, to także... Informacja, na którą czeka kandydat. Uwierz mi, kandydat doskonale pamięta o tym, kiedy mijają zaproponowane przez Ciebie dwa tygodnie od rozmowy z kandydatem i wobec braku kontaktu myśli prawdopodobnie, że właśnie zakończył się dla niego proces, w którym brał udział. A przecież wcale nie chcesz, aby kandydat tak pomyślał.

podziękowanie za udział w rekrutacji

Jeśli w trakcie rekrutacji skoncentrował(a/e)ś swoją uwagę na 2-3 najbardziej obiecujących kandydatach i zaniedbał(a/e)ś nieco kontakt z pozostałymi kandydatami, a proces rekrutacji właśnie się zakończył lub zmierza ku końcowi... Wróć do pozostałych kandydatów. Podziękuj im za udział w rekrutacji, powiedz, że w tym momencie rozważasz już innych kandydatów lub właśnie znalazł(a/e)ś tego odpowiedniego. Z pewnością zostaniesz dzięki temu dobrze zapamiętan(a/y), kandydat będzie Ci wdzięczny za informację i masz szansę, że poleci udział w procesach rekrutacji prowadzonych przez Ciebie w przyszłości. Nie chcesz przecież trzymać kandydata w niepewności.

Jeśli myślisz teraz, że kilka z omawianych w tym poście praktyk jednak coś kosztuje – trochę czasu, jaki powinieneś poświęcić na kontakt z kandydatami, to mogę Twoje obserwacje jedynie potwierdzić. Jeśli naprawdę chcesz zadbać o candidate experience, to nie da się tego zrobić bez wysiłku. Możesz zacząć od lepszej organizacji swojej pracy i uczynienia troski o doświadczenia kandydatów priorytetem – o tym, jak to zrobić, przeczytasz na blogu już niebawem.

Jeżeli zainteresował Cię ten wpis i chcesz dowiedzieć się więcej o budowaniu marki pracodawcy, serdecznie zachęcamy do pobrania naszego e-booka:

 outsourcing kadr i płac

W materiale tym poruszyliśmy tematy takie jak: uzasadnienie biznesowe budowania marki pracodawcy, opracowanie strategii marki pracodawcy dla przedsiębiorstwa, aktywacja marki pracodawcy, tworzenie niezapomnianego doświadczenia kandydata oraz utrzymanie solidnej marki pracodawcy.

Tagi: candidate experience, trendy w rekrutacji, marka pracodawcy, employer branding, wizerunek pracodawcy

Marta Pawlak-Dobrzańska

Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital z 15-letnim doświadczeniem w branży HR. Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR, m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience. Współpracuje z Randstad Polska.

nasz blog

Tutaj możesz przeczytać między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymaniu talentów oraz uzyskać porady od naszych ekspertów.

subskrybuj

artykuły według tematu

zobacz wszystkie

ostatnie artykuły